Nueva modalidad de trabajo a distancia 

Por Dr. Juan Francisco Barbaro
Abogado egresado de la Universidad Nacional de La Plata – Especialidad en Derecho Social y Ambiental

Juan Francisco Barbaro

La pandemia por Covid-19 ha traído aparejado el replanteo de antiguas prácticas sociales que hasta hace pocos años parecían de imposible cambio o evolución.

El mundo del trabajo era uno de estos ámbitos donde los cambios se producían de forma gradual y consensuada -mediando muchas veces resistencia, no sin razón-, aunque en la gran mayoría de los casos los cambios asociados a las nuevas tecnologías se encontraban limitados a determinados sectores productivos que ya habían iniciado un proceso de tecnificación de varias décadas -como aquellos relacionados a la fabricación industrial en serie-, o bien a sectores más permeables a los cambios tecnológicos, como la industria informática o biotecnológica, tan en auge en los últimos años.

Todo esto cambió radicalmente a partir de diciembre de 2019. A medida que entraron en vigor las medidas de confinamiento, una gran parte de la fuerza laboral debió quedarse en casa y trabajar a distancia, siempre y cuando sus funciones lo permitieran. Tanto las organizaciones que ya estaban familiarizadas con el teletrabajo como las que no, crearon las condiciones para el experimento de teletrabajo masivo más extenso de la historia.

Nuestro país no fue ajeno a este proceso, y a partir de las experiencias y antecedentes legislativos existentes en otros países (Alemania, Bélgica, Suecia, Holanda, Portugal, Italia, entre otros), se inició el proceso de regulación de la prestación de servicios a través de plataformas digitales o teletrabajo.

Con fecha 30 de julio de 2020, y luego de un trámite legislativo en el que no faltaron las controversias, se publicó la Ley N° 27.555 de teletrabajo, que incorporó a la Ley de contrato de trabajo -Ley N° 20.744- la modalidad contractual de “teletrabajo”. La Ley de Teletrabajo, conforme lo dispuesto por el Ministerio de Trabajo, entrará en vigencia a partir del 1° de abril de este año.

Por su parte, con fecha 20 de enero de 2021 fue publicado en el Boletín Oficial el Decreto N° 27/2021 reglamentario de la Ley.

La nueva Ley define al contrato de teletrabajo como aquel en el que la prestación de servicios es efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y la comunicación. Por su parte, el artículo 1° del decreto reglamentario excluye del régimen de teletrabajo a las tareas que se lleven a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realiza en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional.

¿Cuáles son los puntos salientes de esta normativa? Son varios, sin lugar a dudas, pero nos detendremos en los que consideramos más sobresalientes:

La jornada laboral: La jornada laboral de los trabajadores que teletrabajan deberá pactarse previamente y por escrito en el contrato de trabajo.

Se dispone a su vez que las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, deberá desarrollar el modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.

Además, los trabajadores que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores y que convivan con el trabajador, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.

En este último caso, la reglamentación prevé que el trabajador deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. A su vez se admite la posibilidad de reducir la jornada laboral cuando las tareas de cuidado imposibiliten cumplir con la jornada pactada y se instaura una mirada de género respecto de estas tareas, al instar a las partes a velar por una participación equitativa de los varones en las tareas de cuidado.

Desconexión Digital: Los trabajadores que teletrabajan tendrán derecho a no ser contactados y a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias y no podrán ser sancionados por hacer uso de este derecho.

Asimismo, la Ley de Teletrabajo dispone que el empleador no podrá exigir la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.

Sin embargo, el Decreto reglamentario ha previsto una excepción, que ocurre cuando la actividad de la empresa se realiza en diferentes husos horarios o cuando resulta indispensable por alguna razón objetiva, supuesto en el que se admite la posibilidad de que el empleador remita comunicaciones fuera de la jornada laboral. Sin perjuicio de ello, el trabajador no estará obligado a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que se encuentre obligado a prestar tareas en horas suplementarias (peligro, accidente, fuerza mayor o razones económicas excepcionales).

Elementos de trabajo: En cuanto a este punto, se establece que el empleador deberá proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de estas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja, no pudiendo dichas herramientas de trabajo ser utilizadas por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo.

La reglamentación establece que la provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo.

Además, el trabajador que teletrabaje tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y / o consumo de servicios que deba afrontar estableciéndose a su vez la obligación del empleador de capacitar a los trabajadores para que usen correctamente las herramientas tecnológicas.

Derecho a la intimidad: La Ley dispone que los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e información de propiedad del empleador deberá contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

Asimismo, se establece que el empleador deberá tomar las medidas que correspondan para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados ​​por los trabajadores que teletrabajan, siempre teniendo en cuenta la intimidad del trabajador.

Reversibilidad: La Ley establece la posibilidad del trabajador de ejercer el derecho a la reversibilidad, que consiste en la opción ejercida por el trabajador que trabaja a distancia, de retornar al puesto presencial en la sede de la empresa o lugar de prestación de servicios; El artículo 8° de la Ley así lo establece al expresar que: El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.

La reglamentación prevé que, recibida la solicitud fundada del trabajador, el empleador cuenta con un plazo de 30 días máximo a fin de otorgarle tareas en el establecimiento o lugar de trabajo.  La negativa del empleador, da derecho al trabajador a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

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