El periodo de prueba laboral

Por Dr. Juan Francisco Barbaro
Abogado egresado de la Universidad Nacional de La Plata – Especialidad en Derecho Social y Ambiental

Por Juan Francisco Barbaro

Resulta habitual notar cierta confusión en relación a los efectos y alcances del periodo de prueba laboral; muchas personas mantienen creencias erróneas que luego pueden verse trasladadas a la esfera del conflicto judicial, en el caso de que no sean prevenidas a tiempo. Hemos escuchado en consultas en nuestro estudio que, por ejemplo, el periodo de prueba “dura seis meses” o que el trabajador “puede ser echado sin indemnización”, o bien que durante dicho periodo “no es necesario registrarlo” o que “no es necesario realizar aportes”, entre muchas otras afirmaciones erróneas.

Para aclarar la cuestión, recurriremos a la norma que resulta clara en cuanto los lineamientos generales del instituto del periodo de prueba y luego, repasaremos algunos de los regímenes diferenciales que rigen para algunas actividades específicas.

El instituto del periodo de prueba, incorporado como artículo 92 bis a la Ley de Contrato de Trabajo (1995), tiene por finalidad posibilitar al empleador que evalúe las capacidades que posee el trabajador para cubrir el puesto para el cual lo ha contratado, período de carencia durante cuyo transcurso pueden no aplicarse plenamente las normas de protección del contrato por tiempo indeterminado. Pero debemos aquí realizar una aclaración: dicha falta de aplicación plena no depende de la voluntad de las partes, sino de la naturaleza o circunstancias misma de la relación que puede tornar abstracto el ejercicio de un derecho determinado, como en el caso de las vacaciones pagas, que requiere para su nacimiento el haber superado mínimamente el plazo temporal del periodo de prueba.

Por lo tanto, corresponde afirmar que, durante la vigencia del período de prueba, resultan aplicables todas las disposiciones que rigen en materia de contrato de trabajo y que hacen a los derechos y deberes de las partes: duración del trabajo, normas de higiene y seguridad, igualdad de trato, derecho a percibir asignaciones familiares, protección por riesgos del trabajo y percepción de las prestaciones por accidentes o enfermedades del trabajo y prestaciones de la obra social respectiva.

Actualmente, y luego de las modificaciones introducidas en el año 2004, articulo 92 bis establece entre sus puntos principales que:

  • El periodo de prueba se entiende celebrado durante los primeros tres (3) meses de vigencia del contrato de trabajo por plazo indeterminado, lo que excluye la aplicación del mismo al contrato de temporada, tal como veremos en las consideraciones finales. En la redacción original, el periodo de prueba podía ser ampliado hasta 6 meses por negociación colectiva de los gremios, facultad que actualmente no se encuentra vigente, pero que ha dado origen a múltiples confusiones en cuanto al plazo del instituto.
  • Cualquiera de las partes puede extinguir la relación durante el periodo de prueba sin expresión de causa, sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar con una anticipación de 15 días. La falta de preaviso, da derecho al cobro de una indemnización sustitutiva de la ausencia de cumplimiento de dicha obligación.
  • Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considera que el empleador ha renunciado al período de prueba y que la contratación es por el tiempo de efectiva prestación de servicios.
  • El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores, esto es, la contratación sucesiva de trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente, es pasible de sanciones previstas en la normativa vigente. Es decir que la contratación sucesiva de distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo que tiene carácter de permanente no sería viable en tanto constituiría un artificio para evitar la efectivización de los trabajadores. Sin embargo, puede suceder que un empleador pruebe a diferentes postulantes y los reemplace sucesivamente ya que no cubren sus expectativas; en este caso, surge la duda si dicha conducta resulta abusiva o no. A nuestro entender, la respuesta es no en la medida que no se desvirtúe el objeto, espíritu y finalidad del instituto.
  • El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias indemnizatorias que se deriven de ese “fraude laboral”, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado al periodo de prueba. Lo contrario, seria lisa y llanamente admitir el trabajo no registrado o “en negro”.
  • La norma refiere genéricamente que las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, a la vez que enumera una serie de derechos que resultan expresamente reconocidos: los derechos sindicales del trabajador, el pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social -en la redacción original del articulo 92 bis del año 1995, eximía al empleador de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social y las partes sólo estaban obligadas al pago de aportes y contribuciones a Obras Sociales, Asignaciones Familiares y cuota de Riesgo del Trabajo-, el derecho del trabajador a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo y accidente o enfermedad inculpable hasta la finalización del período de prueba excluyendo el derecho a la indemnización por incapacidad absoluta.
  • Por último, la norma establece que el período de prueba se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social, esto es, computa a los efectos de la antigüedad laboral.

Un caso que resulta de especial interés es el del denominado contrato de temporada, al cual la norma expresamente ha vedado la aplicación del periodo de prueba. Esta modalidad contractual se da cuando debido a la naturaleza de la actividad de la empresa o explotación, las tareas a ser desarrolladas por el trabajador solo pueden ser realizadas durante determinadas épocas del año, las cuales se repiten anualmente.  El contrato es pleno en el período de actividad, pero fuera de ese período cesan los deberes de cumplimiento, el trabajador no presta servicios y el empleador no paga la remuneración.

Esta modalidad contractual, no incluye a la labor de la cosecha agraria o rural, tan extendida en nuestro medio, la cual se rige por la Ley N° 26.727, como veremos a continuación. El contrato de temporada previsto en el artículo 96 de la Ley de Contrato de Trabajo refiere a la modalidad contractual muchas veces utilizada en  actividades vinculadas al turismo, la zafra y las actividades rurales frutícolas (cosecha y/o empaque de frutas), en tanto estas últimas se encuentran excluidas del Régimen del Trabajo Rural.

Resulta evidente que la intención del legislador al excluir esta modalidad contractual del periodo de prueba fue la de evitar el fraude ya que a pesar de tratarse de un contrato por tiempo indeterminado su duración en cada temporada puede ser inferior a 3 o 6 meses situación que podría inducirnos a que cada temporada se transforme en un Período de Prueba distinto.

Ahora bien, y para no quedarnos con la duda: ¿qué dice la Ley N° 26.727 de Trabajo Agrario sobre el periodo de prueba?; pues bien, dicha norma refiere que si el contrato de trabajo agrario es permanente de prestación continua no puede ser celebrado a prueba por período alguno. Sin embargo, dicho precepto deberá ser extensible a las otras modalidades contractuales previstas en dicha norma, esto es, el trabajo temporario propiamente dicho y el trabajo permanente discontinuo, el cual incluye el trabajo de cosecha agraria, ello, en tanto se deriva de la equiparación de los efectos de las modalidades contractuales a las que refiere la norma y siempre y cuando no se desvirtúe con ello la naturaleza misma de la prestación contractual.

Otro caso especial es el de los trabajadores de casas particulares, en tanto la normativa prevé un periodo de prueba de 30 días para los trabajadores sin retiro y de 15 días para el personal con retiro, siempre y cuando el periodo total en el cual se cumplen esos 15 días no supere el plazo máximo de tres meses. La normativa expresamente prohíbe la posibilidad de contratar a un mismo empleado/a utilizando nuevamente el periodo de prueba.

 

 

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