El acoso laboral o mobbing

Por Dr. Juan Francisco Barbaro
Abogado egresado de la Universidad Nacional de La Plata – Especialidad en Derecho Social y Ambiental

Juan Francisco Barbaro

El término “mobbing” o “acoso laboral” hace referencia a una modalidad de violencia que se produce en el ámbito laboral, ejercida fundamentalmente a nivel psicológico, y que incide en la conducta del trabajador, el cual se ve obligado a soportar este tipo de comportamiento a fin de conservar su fuente laboral o, en el caso de que el acosador logre su cometido, a abandonar su puesto de trabajo.

El término fue utilizado primigeniamente por el etólogo Konrad Lorenz para describir los ataques de una coalición de animales débiles contra otro más fuerte de la misma o de otra especie, y en la década del 80 el psicólogo alemán Heinz Leymann lo empleo en el análisis de las relaciones laborales para identificar las situaciones en que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática, durante un tiempo prolongado sobre otro sujeto, generalmente, con la intención de aislar a la víctima y lograr que esta abandone el sector o empresa en el que trabaja.

Jurídicamente, el mobbing o acoso laboral es definido como todo comportamiento indebido de una o más personas, reiterado en determinado espacio temporal, dirigido principalmente a causar males anímicos “a otra u otras personas”, que acarrea comúnmente daño psicológico y siempre, un daño a la dignidad. La Reunión de Expertos de la OIT (Ginebra, 2003) ha definido a la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.

El acoso adopta generalmente la forma de una estrategia de acoso o persecución, y puede provenir de uno o más sujetos, los cuales adoptaran los roles de acosadores o facilitadores del acoso. Es usual que sea el empleador el que adopte la calidad de “mobber” o acosador, a la vez que serán los colegas o compañeros de trabajo los que asumen el rol de facilitadores o “side mobbers”. Se observa allí una suerte de “prevalencia de la empresa” o de los intereses empresarios que excluyen o evitan el surgimiento de solidaridad con la víctima.

Sin embargo, no debemos pensar que el acoso solo tiene una dirección descendente (bossing), esto es, ejercido exclusivamente desde la plana jerárquica hacia los dependientes. El mobbing puede presentarse de forma horizontal -entre pares- o ascendente, en el cual son aquellos que se encuentran en situación de mando o dirección quienes son atacados por sus dependientes, poniendo en duda o, directamente, rechazando su liderazgo.

A su vez, debe distinguirse entre el “mobbing” o acoso laboral y “la violencia psicológica general” en un ambiente de trabajo. En el primero de los casos, la agresión psicológica tiene una dirección específica hacia la víctima con la intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción psicológica y consecuente sometimiento, y/o su egreso de la organización empresarial o del grupo. En cambio, en el caso de violencia psicológica general, se alude a un ambiente de trabajo agresivo, hostil y dañino, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en aspectos de comunicación, sistemas de recompensas, u otros factores que afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa.

El acoso laboral no constituye un accidente laboral o una enfermedad profesional, aunque bien puede constituir un desencadenante o detonante de padecimientos psíquicos y orgánicos con origen en la relación de trabajo que pongan en juego un reclamo con sustento en el Sistema de Riesgos del Trabajo.

Por su parte, y en la medida en que el acoso genera un daño y este resulte probado, el mobbing es generador de responsabilidad de naturaleza civil tanto para el acosador como para el empleador, en tanto éste último también responde por los hechos dañosos obrados por sus dependientes. El empleador tiene la obligación de garantizar a sus trabajadores condiciones dignas y seguras de empleo, garantizando su integridad y el cumplimiento de la normativa de seguridad e higiene, debiendo adoptar todas las medidas conducentes a evitar el daño en virtud de sus facultades de organización y dirección de la empresa.

Diversos fallos han reconocido esta circunstancia: el hecho de que no se pruebe la existencia concreta de una intención tendiente a desplazar al trabajador a través del mobbing, no obsta a que, ante la existencia del daño y la consecuente falta de adopción de medidas preventivas por parte del empleador, surja la responsabilidad de este último en virtud de sus facultades de dirección y organización empresaria, como así también en su calidad de garante de la integridad psicofísica de todos aquellos que se encuentran bajo su dependencia.

El acoso laboral o mobbing nace como una creación jurisprudencial, existiendo desde el punto de vista legislativo normativas aisladas como la Ley 13.168 de la provincia de Buenos Aires, acotada exclusivamente al sector público de la misma. Sin embargo, dicha situación sufrió una modificación sustantiva con la sanción de la Ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, norma reglamentada por decreto 1011/2010. La referida norma expresa que la violencia contra las mujeres puede manifestarse bajo la modalidad de un hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral, agregando la reglamentación que: “Se considera hostigamiento psicológico a toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”.

En cuanto a la prueba de este tipo de hecho, se ha dicho en reiteradas oportunidades que no basta que se demuestre que las partes no se tratan con la cordialidad y el respeto de las formas que toda relación requiere, porque ese trato descomedido, irrespetuoso o impropio no encierra por sí solo la potencialidad dañina que se le atribuye al mobbing. Debe ponderarse, particularmente, si el destrato ha sido dispensado de manera unidireccional o bien responde a una modalidad general que pueda identificarse como lugar de trabajo hostil. Cobra en este punto fundamental relevancia la teoría de la carga dinámica de las pruebas, conforme la cual, las cargas probatorias pueden ir variando según quién esté en mejores condiciones de probar, dando primacía a la verdad jurídica objetiva a los efectos que la dilucidación de la cuestión no se vea perturbada por un excesivo rigor formal.

Para finalizar, y como nota de color, haremos referencia a un conocido fallo de la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo del año 2007 (“R., F. c/Cablevisión SA s/ despido”), en el cual el Tribunal se encontró en la disyuntiva de no contar con normas que establecieran un sistema adecuado de reparación para este tipo de sucesos. Por ello, debió recurrir a las normas generales del derecho civil, en particular, a las que prevén el resarcimiento del daño moral, a las que llamó, irónicamente, “el precio del consuelo”. A la hora de justipreciar dicho resarcimiento observó que: “…tengo en cuenta que ese consuelo o bálsamo para el alma puede lograrse obteniendo descansos reparadores, un viaje compensador, unas vacaciones, accediendo a distracciones, lecturas, espectáculos teatrales, cinematográficos o musicales, por lo que, teniendo en consideración la magnitud y duración del hecho ofensor, las circunstancias del ámbito injuriante, la situación personal de la víctima, su salario y antigüedad, estimo adecuado fijar esta partida en la suma de veinte mil pesos”, suma que, a criterio de dicho Tribunal, resultaba suficiente para compensar los daños que la mala experiencia laboral habían causado en la psique de la trabajadora.

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